En la película clásica Office Space , el Sr. Lumbergh deambula por los cubículos de los empleados, solo para encontrar al protagonista de la película, un programador llamado Peter, habitualmente ausente de su escritorio. Pero siguiendo el consejo de los consultores, Peter todavía es ascendido de todos modos. En la vida real, por supuesto, tal ausencia puede significar oportunidades perdidas. ¿Qué sucede cuando uno no se ve en la oficina durante largos períodos, porque está trabajando de forma remota?
El auge del trabajo remoto significa que las reglas para el avance corporativo también deben cambiar. Entre 2019 y 2021, la cantidad de personas que trabajan principalmente desde casa solo en los Estados Unidos se triplicó del 5,7 % (aproximadamente 9 millones de personas) al 17,9 % (27,6 millones de personas), según cifras de la Oficina del Censo de EE. UU . Si bien en última instancia puede haber una disminución en el trabajo totalmente remoto, el trabajo híbrido llegó para quedarse y las empresas equilibrarán sus políticas de trabajo híbrido a lo largo del año, según la profesora de Gestión de Wharton Martine Haas .. “Muchas empresas se han movido hacia lo híbrido en el último año y no lo han encontrado perfecto, de ninguna manera, pero parece estar logrando un equilibrio bastante decente entre lo que quieren los empleados y lo que quieren los empleadores. Muchas empresas todavía están pensando en cómo hacerlo lo mejor posible”.
Si híbrido y remoto es “tan bueno como puede ser”, ¿qué tan bueno es para el avance profesional de uno? ¿La falta de visibilidad para los ejecutivos es perjudicial para las oportunidades de promoción? Algunas organizaciones ya son amigables con el control remoto, especialmente si los ejecutivos líderes están trabajando de forma remota. Pero muchas empresas están estructuradas para el trabajo en persona, y para ellas, la situación de Covid fue más una aberración que la norma. La pregunta es, ¿tendrán los trabajadores remotos e híbridos en tales organizaciones las mismas oportunidades de ascenso que sus contrapartes de tiempo completo en el sitio?
En gran medida, puede depender de cuán profunda sea la política de prioridad remota. “Diría que antes de la pandemia, los empleados remotos estaban en desventaja cuando se trataba de promociones porque la proximidad física permitía que los empleados internos se conocieran mejor y obtuvieran una ventaja interna”, dice Matt McConnell, presidente y director ejecutivo de Intradiem . “Esto sigue siendo cierto, hasta cierto punto, para las empresas que utilizan un modelo híbrido; pero creo que cuando todos son remotos, se nivela el campo de juego”.
Abrir oportunidades para empleados híbridos o remotos significa repensar la superación de trayectorias profesionales tradicionales y, a menudo, extremadamente informales. También significa descubrir formas de superar la casualidad que implica el avance profesional. “Creo que los empleados en el sitio pueden tener algunas ventajas que los trabajadores remotos no tienen”, dice Fredrik Nilsson , vicepresidente de las Américas de Axis Communications . “Si yo fuera un trabajador de oficina que quisiera avanzar, trataría de obtener la mayor visibilidad posible con los tomadores de decisiones. Esto es mucho más fácil de hacer en persona. También puede aprovechar mejor las conversaciones ad-hoc con otras personas durante el almuerzo o la pausa para el café. Construir tu marca personal es mucho más fácil y eficiente en persona.”
Brian Macias , presidente de Embrace Pet Insurance , está de acuerdo en que la visibilidad es una ventaja, pero solo hasta cierto punto. “Una persona motivada que trabaja duro y se desempeña bien, ya sea en la oficina o trabajando de forma remota, se hará notar y ascenderá en la organización. Dicho esto, creo que es más fácil para los que están en la oficina”.
Los trabajadores híbridos y remotos “pueden avanzar al mismo ritmo que en el sitio, pero es importante considerar las disparidades que pueden crear una ventaja injusta”, dice el Dr. Devan Kronisch , entrenador de desarrollo de talentos en Chili Piper . “Un empleado remoto no estará tan conectado socialmente con los gerentes y el personal que ingresa a la oficina y, como resultado, estos trabajadores en el sitio pueden tener más privilegios para recibir una promoción en comparación con sus contrapartes remotas”.
En una organización “donde algunos trabajadores son todos remotos y otros están todos en la oficina, la gerencia debe tomar medidas especiales para asegurarse de que los trabajadores remotos no sean olvidados”, dice Robert C. Pozen , profesor titular de MIT Sloan School of Management y autor de Remote Inc.: Cómo prosperar en el trabajo . “Recomiendo que todos los gerentes se reúnan en línea con los miembros remotos de su equipo al menos una vez por semana para mantenerlos informados sobre los cambios en las políticas de la empresa y las oportunidades de promoción. Además, recomiendo que a todos los trabajadores remotos se les asigne un ‘compañero de oficina’, que pueda mantenerlos informados y asegurarse de que no pierdan fuentes informales de información laboral”.
Los empleados más jóvenes que recién comienzan su carrera profesional pueden necesitar más tiempo en persona que sus contrapartes más experimentadas, dice Macias. “Los miembros más jóvenes del equipo, especialmente, pueden estar perdiendo la oportunidad de desarrollar relaciones reales con líderes y compañeros cuando trabajan de forma remota. Tienen que programar una reunión para hablar cara a cara con el liderazgo, lo que puede ser un gran obstáculo, especialmente si no se sienten capacitados para dar ese paso. Esa misma persona en la oficina podría conocer a un líder en el comedor y compartir sus grandes ganancias. Fomentar las relaciones que lo ayudan a ascender en la escala corporativa es simplemente más fácil cuando existe la oportunidad de reuniones casuales e interacciones cara a cara”.
En Intradiem, ha habido un esfuerzo concertado para atraer más a los empleados más jóvenes o nuevos a la organización a pesar de su estado remoto. “En comparación con el trabajo previo a la pandemia, los empleados más jóvenes sufren una desventaja de desarrollo profesional incluso en un contexto totalmente remoto”, dice McConnell. “No pueden escuchar conversaciones y aprender indirectamente de los empleados de mayor rango. Es por eso que hemos tomado una decisión muy intencional para hacer una inversión significativa en el desarrollo de nuevos empleados y un programa de orientación e incorporación altamente estructurado”.
Los sistemas de recompensa también deben adaptarse, vinculando el avance a métricas de desempeño objetivas, y no a relaciones. “Medimos el impacto y nuestros empleados pueden tener un impacto desde cualquier lugar”, dice Abby Payne , directora de personal de SailPoint . “Nos enfocamos en permitir que los líderes de nuestra organización administren y midan el desempeño para que podamos recompensar y reconocer a las personas adecuadas en toda la organización”.
Aún así, incluso cuando se miden con métricas objetivas, los trabajadores híbridos y remotos pueden sentir una presión adicional para mantener esas métricas en niveles altos. Bromear con un gerente en el comedor puede generar algo de tiempo adicional con la fecha límite de un proyecto, pero los trabajadores híbridos y remotos no tendrán ese tipo de foro. “Los gerentes deben tener en cuenta que los empleados remotos o híbridos pueden sentir más presión para demostrar que son miembros del equipo dedicados y que necesitan producir más para ser vistos por la gerencia”, dice Payne. “Los gerentes con equipos remotos pueden garantizar que los empleados remotos no estén sobrecargados y que reciban las mismas oportunidades de desarrollo que otros en el equipo durante los controles y reuniones regulares”.
Fuente: https://www.forbes.com/