Ofrecer arreglos de trabajo virtual ha demostrado ser una forma efectiva de apoyar el avance de las empleadas. Sin embargo, hay menos certeza sobre cómo monitorear la progresión profesional de las mujeres que trabajan de forma remota.
Más del 80 por ciento de las mujeres califican el trabajo remoto como una de las características laborales más deseables (en comparación con el 69 por ciento de los hombres), según una encuesta reciente realizada por el sitio de empleos FlexJobs .
Además, una encuesta reciente de Harris encontró que alrededor del 52 por ciento de las mujeres desean trabajar de forma remota y les gustaría hacerlo a largo plazo, en comparación con solo el 41 por ciento de los hombres. Las mujeres que trabajan virtualmente pueden experimentar beneficios como:
- Flexibilidad para permanecer en la fuerza laboral después del nacimiento o adopción de un hijo.
- Más adaptabilidad a las demandas familiares.
- Bienestar mejorado.
- Aumento de la satisfacción con la vida.
- Reducción de los síntomas depresivos.
Sin embargo, la investigación también sugiere que, si bien las mujeres se benefician de trabajar en entornos virtuales, estos arreglos laborales podrían inhibir simultáneamente sus oportunidades de avance profesional.
Por ejemplo, las mujeres en arreglos de trabajo virtual podrían experimentar el estigma y la percepción de que priorizan la familia sobre el trabajo. En consecuencia, las mujeres que trabajan de forma remota pueden experimentar desafíos como:
- Menos oportunidades de networking.
- Visibilidad reducida.
- Una mayor probabilidad de ser pasado por alto para promociones y asignaciones de alta visibilidad.
Un estudio realizado por Pew Research Center reveló que al 51 % de las madres que trabajan de forma remota les resultó difícil progresar en sus carreras en comparación con solo el 16 % de los padres que trabajan de forma remota.
La importancia de las métricas del tablero
¿Cómo pueden las empresas continuar ofreciendo acuerdos de trabajo virtual sin comprometer el avance profesional de las empleadas? Las métricas podrían ayudar.
Enbridge, una empresa de energía global en Calgary, Alberta, Canadá, comenzó a rastrear su representación de género a través de una hoja de cálculo de Excel. Después de que Enbridge se fusionara con Spectra Energy, crearon un tablero y establecieron objetivos de representación para mujeres, minorías étnicas y raciales, personas con discapacidades y veteranos.
La compañía también rastrea métricas adicionales para nuevas contrataciones, promociones y salidas. Desde el lanzamiento del panel, Enbridge ha superado sus objetivos de contratación y promoción de mujeres a puestos directivos y superiores.
Aquí hay cuatro medidas que las empresas pueden usar para rastrear el progreso de las mujeres que trabajan de forma remota:
Nuevas contrataciones. Las empresas pueden aumentar su fuerza laboral femenina estableciendo objetivos y rastreando la cantidad de mujeres contratadas en trabajos virtuales e híbridos. Zillow vio un aumento en las candidatas una vez que refinó las opciones de trabajo flexible. Específicamente, en 2021, el 48,2 por ciento de los solicitantes eran mujeres, frente al 41,6 por ciento en 2019. Más solicitantes mujeres llevaron a más contrataciones de mujeres en Zillow en roles de liderazgo y colaborador individual.
Si bien el seguimiento del número de mujeres contratadas es importante, algunas empresas están adoptando enfoques prescriptivos para dirigirse a las candidatas. Empresas como PepsiCo han iniciado programas de regreso al trabajo para mujeres que se reincorporan a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre durante la pandemia o para gestionar el cuidado de personas dependientes.
Se espera que estos programas de reingreso, o retornos, crezcan en popularidad en los próximos años. Establecer metas para la cantidad de mujeres contratadas en roles virtuales permite a las organizaciones crear fuentes de talento, especialmente si las mujeres tienen experiencias positivas de incorporación, incluido el acceso a mentores, talleres de desarrollo profesional y oportunidades de creación de redes.
Audible ofrece un servicio de devolución de 16 semanas que es 100 % virtual. El programa está abierto a profesionales que tengan al menos cinco años de experiencia profesional y hayan estado fuera de la fuerza laboral remunerada durante al menos un año para enfocarse en el cuidado de un dependiente. Después de completar el programa, los participantes pueden postularse para funciones totalmente remotas y presenciales.
Retención _ La retención de empleados es una medida de larga data y es importante monitorear a las mujeres que trabajan de forma remota. El seguimiento de la retención en todos los niveles (p. ej., colaboradores individuales, supervisores, mandos intermedios y empleados senior) sigue siendo fundamental en los entornos virtuales. Además, las organizaciones deben realizar un seguimiento de la tasa de deserción entre mujeres y hombres en cada nivel para identificar dónde se rompe la escala profesional.
Tarifas de promoción . La investigación ha indicado que las trabajadoras pueden ser pasadas por alto en las oportunidades de promoción. Y no es porque las mujeres prioricen la familia sobre las responsabilidades laborales. Las mujeres quieren avanzar en sus carreras. Un estudio realizado por HP encontró que 1 de cada 3 mujeres solicitó un ascenso en el último año, sin embargo, solo el 42 por ciento de las mujeres recibió un ascenso en comparación con aproximadamente el 50 por ciento de los trabajadores masculinos.
No parece que el hecho de que se pase por alto a las mujeres para las promociones sea intencional. En cambio, los supervisores informaron que se olvidan de los empleados remotos cuando se realizan asignaciones de trabajo y se otorgan promociones.
Para garantizar que las mujeres que trabajan virtualmente sean consideradas para las oportunidades de promoción, las empresas pueden usar tableros para establecer tasas de promoción, centrándose en objetivos de promoción interna (por ejemplo, el 30 por ciento de los puestos de nivel medio y superior se cubrirán internamente).
Las empresas también deberían usar tableros para medir cuántas mujeres ascienden a funciones de supervisora de primera línea, funciones de gestión media y posiciones de liderazgo sénior. El seguimiento del nivel de la promoción ayudará a las empresas a determinar si las mujeres se están quedando atrapadas en los puestos de dirección media y baja. Para evitar cualquier desigualdad que pueda dañar a los trabajadores remotos, la empresa de software HubSpot rastrea la ubicación del trabajo y otros datos de diversidad , como el género, para garantizar que los arreglos de trabajo virtual no interfieran con las oportunidades de promoción para las mujeres.
Equidad salarial. Las organizaciones deben asegurarse de que las mujeres y los hombres en los mismos roles reciban el mismo salario. Un estudio realizado por Owl Labs reveló dos hallazgos asombrosos:
Pena de género. Los hombres que trabajan de forma remota tienen un 157 por ciento más de probabilidades que las mujeres que trabajan de forma remota de ganar salarios de $ 100,000 o más.
Penalización por estado de paternidad. Los papás que trabajan de forma remota a tiempo completo tienen un 233 por ciento más de probabilidades que las mamás que trabajan de forma remota a tiempo completo de ganar salarios de al menos $100,000.
Algunos empleadores están utilizando nuevos enfoques para establecer el pago de los empleados remotos. Por ejemplo, algunas empresas pagan a los empleados según el lugar donde viven, mientras que otras organizaciones utilizan los promedios nacionales para establecer los niveles de pago. Algunas empresas reducen el salario de los empleados si trabajan de forma remota y se trasladan a ciudades menos costosas. Si bien el enfoque utilizado para establecer los niveles salariales será distintivo para cada empresa, lo que es fundamental monitorear es la equidad salarial de los empleados que trabajan virtualmente para garantizar que las mujeres y los hombres que desempeñan las mismas funciones reciban la misma compensación.
Las métricas son una parte fundamental para medir el éxito de las iniciativas relacionadas con los empleados. Y, en última instancia, cualquier medida incluida en el tablero de una empresa, incluidas las cuatro anteriores, debe estar vinculada a los valores y objetivos estratégicos de la empresa. Además, los tableros deben rastrear la edad, el estado de discapacidad, la raza/etnicidad y cualquier otra información demográfica revelada por los empleados.
Las métricas del tablero no son un reemplazo para escuchar a los empleados. Por lo tanto, las organizaciones deben continuar brindando a las mujeres oportunidades para compartir sus experiencias y barreras (p. ej., encuestas de pulso, grupos focales y conversaciones individuales con gerentes).
Cuando las empresas aprovechan los paneles y escuchan a las empleadas, pueden realizar los cambios que respaldarán el desarrollo y el avance de las mujeres en su organización.
Fuente: SHRM.org