{"id":3757,"date":"2021-02-10T20:06:35","date_gmt":"2021-02-11T00:36:35","guid":{"rendered":"http:\/\/bpolatam.com\/?p=3757"},"modified":"2023-04-10T18:20:12","modified_gmt":"2023-04-10T18:20:12","slug":"como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo hacer el onboarding de los nuevos trabajadores en remoto: lo que dicen los expertos"},"content":{"rendered":"

Empat\u00eda. Personalizaci\u00f3n. Comunicaci\u00f3n. Hacer algo estimulante y atractivo. Las claves para que la llegada de un nuevo trabajador en tiempos de pandemia sea un \u00e9xito poco tienen que ver con herramientas concretas.<\/p>\n

\u00c9stas son algunas de las claves que hay que seguir para incorporar a nuevos empleados y hacerlo de forma remota o h\u00edbrida tiene, seg\u00fan los expertos en Recursos Humanos (RRHH) con los que hemos hablado.<\/p>\n

La personalizaci\u00f3n del proceso<\/strong><\/p>\n

Alejandro Frieben es el director de Recursos Humanos de Oracle expresa \u201cLa clave es la personalizaci\u00f3n del proceso, sobre todo del onboarding\u201d, detalla. Cree que es clave que haya una cercan\u00eda mayor de la habitual, con mucha preparaci\u00f3n previa a ese d\u00eda. \u201cHay que pedir, tanto a la persona que se incorpora como a toda la empresa, que haya comprensi\u00f3n porque las cosas pueden no ir como se esperaba, como la llegada del port\u00e1til\u201d, detalla.<\/p>\n

Frieben recomienda que todos los procedimientos est\u00e9n estandarizados y sean accesibles para que el empleado tenga todas las herramientas (hardware, software, conocimientos y contactos) necesarias para empezar a operar con autonom\u00eda. \u201cHay que facilitar cualquier tipo de relaciones humanas, aunque sean virtuales, para evitar aislamiento\u201d, a\u00f1ade.<\/p>\n

Virtual<\/strong><\/p>\n

Fireben explica que el proceso tiene tres fases: la previa a la incorporaci\u00f3n, el d\u00eda D y las dos o tres semanas posteriores a la llegada del nuevo empleado. En la primera, el departamento de RRH prepara un mail para que el responsable directo del nuevo empleado sepa todo lo que tiene que hacer antes de la llegada de la nueva persona (pedir port\u00e1til, cuenta de correo electr\u00f3nico\u2026). Tambi\u00e9n debe designar a un referente para el nuevo empleado. \u201cSer\u00e1 quien ayude a la nueva incorporaci\u00f3n a saber moverse en nuestra compa\u00f1\u00eda. Es el amigo que te ayuda a manejar las herramientas, c\u00f3mo moverte, saber qu\u00e9 hacer, qui\u00e9n es qui\u00e9n dentro de la compa\u00f1\u00eda… Es la segunda persona, despu\u00e9s del manager, m\u00e1s importante\u201d.<\/p>\n

El d\u00eda de la incorporaci\u00f3n se deben hacer reuniones con el manager, con esta persona que le servir\u00e1 de gu\u00eda, con el departamento de tecnolog\u00eda y con RRHH. \u201cDepende de la posici\u00f3n, pero solemos preparar una agenda para que la persona sepa qu\u00e9 hacer los 10-15 primeros d\u00edas en la compa\u00f1\u00eda\u201d, detalla.<\/p>\n

En la tercera fase, el departamento de RRHH \u201cintentamos mantener cierto contacto con cierta frecuencia para evitar soledad o aislamiento\u201d. Adem\u00e1s, pasados unos meses, \u201cle preguntamos tanto a la nueva incorporaci\u00f3n como a su manager qu\u00e9 le ha parecido el onboarding, para corregir posibles errores\u201d.<\/p>\n

Si se puede, mejor un modelo h\u00edbrido<\/strong><\/p>\n

Mar\u00eda Jos\u00e9 Fraile es la directora de RRHH de Meta4. Aunque se han hecho onboarding completamente digitales, defiende que lo ideal es hacer un proceso h\u00edbrido en el que el primer contacto sea f\u00edsico. \u201cCon la tecnolog\u00eda puedes cubrir muchas partes del proceso, quiz\u00e1 la m\u00e1s plana. Pero hay que intentar que la persona que llega nueva sienta que la empresa est\u00e1 detr\u00e1s. Que la formamos personas y que no estamos solo en una pantalla\u201d, explica.<\/p>\n

Por eso, se intenta que el primer d\u00eda vaya a la oficina y que alguien le reciba. \u201cSuele ser RRHH, sistemas y su propio jefe\u201d, detalla, aunque no sea siempre posible. Pero incluso con la incorporaci\u00f3n de su nueva directora general se ha realizado este onboarding h\u00edbrido. \u201cEl proceso siempre es el mismo, independientemente<\/p>\n

del puesto de la persona que llega\u201d, aclara.<\/p>\n

Trabajo<\/strong>
\nLas personas que reciben el primer d\u00eda al reci\u00e9n llegado son los \u201cpuntos de contacto que le van a facilitar que est\u00e9 en contacto con otras personas de la organizaci\u00f3n. Aunque en el portal del empleado lo tengas, no es lo mismo que verlo por Teams, sobre todo cuando no conoces la cultura y eso dificulta el trabajo\u201d, explica.<\/p>\n

A partir de ah\u00ed, la recomendaci\u00f3n de esta experta es hacer caf\u00e9s virtuales \u201cen los que no se hable solo de trabajo, para guardar el toque humano\u201d. En su caso, por ejemplo, asegura que todas las ma\u00f1anas dedica al menos 15 minutos a hacer un caf\u00e9 con su equipo. \u201cNo solo nos ponemos al d\u00eda de nuestra tarea, tambi\u00e9n nos preguntamos c\u00f3mo estamos. Y hay veces que, como ocurr\u00eda en las reuniones presenciales, hay que dejar que todo se vuelva un caos, que todo el mundo hable a la vez\u201d, detalla.<\/p>\n

Empat\u00eda de personas y empresas<\/strong><\/p>\n

Daniel P\u00e9rez, director tecnolog\u00eda y digital de Michael Page, defiende que lo m\u00e1s importante para hacer un buen onboarding es la empat\u00eda de todas las partes implicadas. \u201cLas empresas han tenido que ser m\u00e1s creativas para dar esa bienvenida calurosa de forma virtual, sin el contacto presencial\u201d, detalla.<\/p>\n

\u201cPuede hacerse implantando m\u00e1s herramientas orientadas al antes de empezar el primer d\u00eda (un pack de bienvenida, un email de presentaci\u00f3n del organigrama, poniendo caras, presentaci\u00f3n m\u00e1s corporativa, reforzando valores y sistemas de trabajo\u2026). Cuando el onboarding se hac\u00eda presencial se dejaba para el d\u00eda despu\u00e9s de incorporarse. Ahora hay que dar un paso antes. Ese contenido le da confiabilidad, para que entienda el d\u00eda de ma\u00f1ana con qu\u00e9 personas se va a topar\u201d, explica.<\/p>\n

P\u00e9rez cree que en estos tiempos es fundamental apoyarse en recursos a los que antes no se prestaba atenci\u00f3n. \u201cHay que preparar muy bien el acompa\u00f1amiento inicial de la primera semana, contando con las principales personas de la organizaci\u00f3n, que son los que van a poder dar m\u00e1s confianza y generar m\u00e1s enganche. Con el contacto presencial era m\u00e1s f\u00e1cil tomarse un caf\u00e9. Todo eso hay que trasladarlo a lo virtual, con calendario. No se puede dejar a la naturalidad. La persona que se incorpora debe saber qu\u00e9 personas claves va a conocer, qu\u00e9 le van a explicar\u201d.<\/p>\n

Adem\u00e1s, recomienda apoyarse mucho en la formaci\u00f3n de la persona con plataformas e-learning. \u201cLas empresas se tienen que preparar y darle valor a este onboarding virtual. Es su carta de presentaci\u00f3n al profesional que se incorpora. Si no es \u00e1gil, intuitivo y de valor, los mensajes que trasladas son malos\u201d, detalla.<\/p>\n

Y, en esa empat\u00eda, avisa de que con lo digital se tienen muchos m\u00e1s recursos, pero que hay que saber utilizarlos para no avasallar a la nueva incorporaci\u00f3n. \u201cHay que combinar reuniones de contenido profesional con contenido m\u00e1s informal y no hacerlo todo de golpe. Hay que combinar reuniones con gente experta y gente m\u00e1s nueva, porque son las que est\u00e1n m\u00e1s cerca del candidato. Reuniones m\u00e1s informales para que los compa\u00f1eros se expresen\u201d, subraya<\/p>\n

Por \u00faltimo, este experto tambi\u00e9n est\u00e1 convencido de que, aunque algunas cosas de los onboarding virtuales quedar\u00e1n, se volver\u00e1 a un sistema mixto en el que siga habiendo un contacto personal.<\/p>\n

Fuente: https:\/\/www.xataka.com\/<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Frieben recomienda que todos los procedimientos est\u00e9n estandarizados y sean accesibles para que el empleado tenga todas las herramientas (hardware, software, conocimientos y contactos) necesarias para empezar a operar con autonom\u00eda. \u201cHay que facilitar cualquier tipo de relaciones humanas, aunque sean virtuales, para evitar aislamiento\u201d, a\u00f1ade. Virtual Fireben explica que el proceso tiene tres fases: la previa a la incorporaci\u00f3n, el d\u00eda D y las dos o tres semanas posteriores a la llegada del nuevo empleado. En la primera, el departamento de RRH prepara un mail para que el responsable directo del nuevo empleado sepa todo lo que tiene que hacer antes de la llegada de la nueva persona (pedir port\u00e1til, cuenta de correo electr\u00f3nico\u2026). Tambi\u00e9n debe designar a un referente para el nuevo empleado. \u201cSer\u00e1 quien ayude a la nueva incorporaci\u00f3n a saber moverse en nuestra compa\u00f1\u00eda. Es el amigo que te ayuda a manejar las herramientas, c\u00f3mo moverte, saber qu\u00e9 hacer, qui\u00e9n es qui\u00e9n dentro de la compa\u00f1\u00eda… Es la segunda persona, despu\u00e9s del manager, m\u00e1s importante\u201d. El d\u00eda de la incorporaci\u00f3n se deben hacer reuniones con el manager, con esta persona que le servir\u00e1 de gu\u00eda, con el departamento de tecnolog\u00eda y con RRHH. \u201cDepende de la posici\u00f3n, pero solemos preparar una agenda para que la persona sepa qu\u00e9 hacer los 10-15 primeros d\u00edas en la compa\u00f1\u00eda\u201d, detalla. En la tercera fase, el departamento de RRHH \u201cintentamos mantener cierto contacto con cierta frecuencia para evitar soledad o aislamiento\u201d. Adem\u00e1s, pasados unos meses, \u201cle preguntamos tanto a la nueva incorporaci\u00f3n como a su manager qu\u00e9 le ha parecido el onboarding, para corregir posibles errores\u201d. Si se puede, mejor un modelo h\u00edbrido Mar\u00eda Jos\u00e9 Fraile es la directora de RRHH de Meta4. Aunque se han hecho onboarding completamente digitales, defiende que lo ideal es hacer un proceso h\u00edbrido en el que el primer contacto sea f\u00edsico. \u201cCon la tecnolog\u00eda puedes cubrir muchas partes del proceso, quiz\u00e1 la m\u00e1s plana. Pero hay que intentar que la persona que llega nueva sienta que la empresa est\u00e1 detr\u00e1s. Que la formamos personas y que no estamos solo en una pantalla\u201d, explica. Por eso, se intenta que el primer d\u00eda vaya a la oficina y que alguien le reciba. \u201cSuele ser RRHH, sistemas y su propio jefe\u201d, detalla, aunque no sea siempre posible. Pero incluso con la incorporaci\u00f3n de su nueva directora general se ha realizado este onboarding h\u00edbrido. \u201cEl proceso siempre es el mismo, independientemente del puesto de la persona que llega\u201d, aclara. Trabajo Las personas que reciben el primer d\u00eda al reci\u00e9n llegado son los \u201cpuntos de contacto que le van a facilitar que est\u00e9 en contacto con otras personas de la organizaci\u00f3n. Aunque en el portal del empleado lo tengas, no es lo mismo que verlo por Teams, sobre todo cuando no conoces la cultura y eso dificulta el trabajo\u201d, explica. A partir de ah\u00ed, la recomendaci\u00f3n de esta experta es hacer caf\u00e9s virtuales \u201cen los que no se hable solo de trabajo, para guardar el toque humano\u201d. En su caso, por ejemplo, asegura que todas las ma\u00f1anas dedica al menos 15 minutos a hacer un caf\u00e9 con su equipo. \u201cNo solo nos ponemos al d\u00eda de nuestra tarea, tambi\u00e9n nos preguntamos c\u00f3mo estamos. Y hay veces que, como ocurr\u00eda en las reuniones presenciales, hay que dejar que todo se vuelva un caos, que todo el mundo hable a la vez\u201d, detalla. Empat\u00eda de personas y empresas Daniel P\u00e9rez, director tecnolog\u00eda y digital de Michael Page, defiende que lo m\u00e1s importante para hacer un buen onboarding es la empat\u00eda de todas las partes implicadas. \u201cLas empresas han tenido que ser m\u00e1s creativas para dar esa bienvenida calurosa de forma virtual, sin el contacto presencial\u201d, detalla. \u201cPuede hacerse implantando m\u00e1s herramientas orientadas al antes de empezar el primer d\u00eda (un pack de bienvenida, un email de presentaci\u00f3n del organigrama, poniendo caras, presentaci\u00f3n m\u00e1s corporativa, reforzando valores y sistemas de trabajo\u2026). Cuando el onboarding se hac\u00eda presencial se dejaba para el d\u00eda despu\u00e9s de incorporarse. Ahora hay que dar un paso antes. Ese contenido le da confiabilidad, para que entienda el d\u00eda de ma\u00f1ana con qu\u00e9 personas se va a topar\u201d, explica. P\u00e9rez cree que en estos tiempos es fundamental apoyarse en recursos a los que antes no se prestaba atenci\u00f3n. \u201cHay que preparar muy bien el acompa\u00f1amiento inicial de la primera semana, contando con las principales personas de la organizaci\u00f3n, que son los que van a poder dar m\u00e1s confianza y generar m\u00e1s enganche. Con el contacto presencial era m\u00e1s f\u00e1cil tomarse un caf\u00e9. Todo eso hay que trasladarlo a lo virtual, con calendario. No se puede dejar a la naturalidad. La persona que se incorpora debe saber qu\u00e9 personas claves va a conocer, qu\u00e9 le van a explicar\u201d. Adem\u00e1s, recomienda apoyarse mucho en la formaci\u00f3n de la persona con plataformas e-learning. \u201cLas empresas se tienen que preparar y darle valor a este onboarding virtual. Es su carta de presentaci\u00f3n al profesional que se incorpora. Si no es \u00e1gil, intuitivo y de valor, los mensajes que trasladas son malos\u201d, detalla. 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Frieben recomienda que todos los procedimientos est\u00e9n estandarizados y sean accesibles para que el empleado tenga todas las herramientas (hardware, software, conocimientos y contactos) necesarias para empezar a operar con autonom\u00eda. \u201cHay que facilitar cualquier tipo de relaciones humanas, aunque sean virtuales, para evitar aislamiento\u201d, a\u00f1ade. Virtual Fireben explica que el proceso tiene tres fases: la previa a la incorporaci\u00f3n, el d\u00eda D y las dos o tres semanas posteriores a la llegada del nuevo empleado. En la primera, el departamento de RRH prepara un mail para que el responsable directo del nuevo empleado sepa todo lo que tiene que hacer antes de la llegada de la nueva persona (pedir port\u00e1til, cuenta de correo electr\u00f3nico\u2026). Tambi\u00e9n debe designar a un referente para el nuevo empleado. \u201cSer\u00e1 quien ayude a la nueva incorporaci\u00f3n a saber moverse en nuestra compa\u00f1\u00eda. Es el amigo que te ayuda a manejar las herramientas, c\u00f3mo moverte, saber qu\u00e9 hacer, qui\u00e9n es qui\u00e9n dentro de la compa\u00f1\u00eda… Es la segunda persona, despu\u00e9s del manager, m\u00e1s importante\u201d. El d\u00eda de la incorporaci\u00f3n se deben hacer reuniones con el manager, con esta persona que le servir\u00e1 de gu\u00eda, con el departamento de tecnolog\u00eda y con RRHH. \u201cDepende de la posici\u00f3n, pero solemos preparar una agenda para que la persona sepa qu\u00e9 hacer los 10-15 primeros d\u00edas en la compa\u00f1\u00eda\u201d, detalla. En la tercera fase, el departamento de RRHH \u201cintentamos mantener cierto contacto con cierta frecuencia para evitar soledad o aislamiento\u201d. Adem\u00e1s, pasados unos meses, \u201cle preguntamos tanto a la nueva incorporaci\u00f3n como a su manager qu\u00e9 le ha parecido el onboarding, para corregir posibles errores\u201d. Si se puede, mejor un modelo h\u00edbrido Mar\u00eda Jos\u00e9 Fraile es la directora de RRHH de Meta4. Aunque se han hecho onboarding completamente digitales, defiende que lo ideal es hacer un proceso h\u00edbrido en el que el primer contacto sea f\u00edsico. \u201cCon la tecnolog\u00eda puedes cubrir muchas partes del proceso, quiz\u00e1 la m\u00e1s plana. Pero hay que intentar que la persona que llega nueva sienta que la empresa est\u00e1 detr\u00e1s. Que la formamos personas y que no estamos solo en una pantalla\u201d, explica. Por eso, se intenta que el primer d\u00eda vaya a la oficina y que alguien le reciba. \u201cSuele ser RRHH, sistemas y su propio jefe\u201d, detalla, aunque no sea siempre posible. Pero incluso con la incorporaci\u00f3n de su nueva directora general se ha realizado este onboarding h\u00edbrido. \u201cEl proceso siempre es el mismo, independientemente del puesto de la persona que llega\u201d, aclara. Trabajo Las personas que reciben el primer d\u00eda al reci\u00e9n llegado son los \u201cpuntos de contacto que le van a facilitar que est\u00e9 en contacto con otras personas de la organizaci\u00f3n. Aunque en el portal del empleado lo tengas, no es lo mismo que verlo por Teams, sobre todo cuando no conoces la cultura y eso dificulta el trabajo\u201d, explica. A partir de ah\u00ed, la recomendaci\u00f3n de esta experta es hacer caf\u00e9s virtuales \u201cen los que no se hable solo de trabajo, para guardar el toque humano\u201d. En su caso, por ejemplo, asegura que todas las ma\u00f1anas dedica al menos 15 minutos a hacer un caf\u00e9 con su equipo. \u201cNo solo nos ponemos al d\u00eda de nuestra tarea, tambi\u00e9n nos preguntamos c\u00f3mo estamos. Y hay veces que, como ocurr\u00eda en las reuniones presenciales, hay que dejar que todo se vuelva un caos, que todo el mundo hable a la vez\u201d, detalla. Empat\u00eda de personas y empresas Daniel P\u00e9rez, director tecnolog\u00eda y digital de Michael Page, defiende que lo m\u00e1s importante para hacer un buen onboarding es la empat\u00eda de todas las partes implicadas. \u201cLas empresas han tenido que ser m\u00e1s creativas para dar esa bienvenida calurosa de forma virtual, sin el contacto presencial\u201d, detalla. \u201cPuede hacerse implantando m\u00e1s herramientas orientadas al antes de empezar el primer d\u00eda (un pack de bienvenida, un email de presentaci\u00f3n del organigrama, poniendo caras, presentaci\u00f3n m\u00e1s corporativa, reforzando valores y sistemas de trabajo\u2026). Cuando el onboarding se hac\u00eda presencial se dejaba para el d\u00eda despu\u00e9s de incorporarse. Ahora hay que dar un paso antes. Ese contenido le da confiabilidad, para que entienda el d\u00eda de ma\u00f1ana con qu\u00e9 personas se va a topar\u201d, explica. P\u00e9rez cree que en estos tiempos es fundamental apoyarse en recursos a los que antes no se prestaba atenci\u00f3n. \u201cHay que preparar muy bien el acompa\u00f1amiento inicial de la primera semana, contando con las principales personas de la organizaci\u00f3n, que son los que van a poder dar m\u00e1s confianza y generar m\u00e1s enganche. Con el contacto presencial era m\u00e1s f\u00e1cil tomarse un caf\u00e9. Todo eso hay que trasladarlo a lo virtual, con calendario. No se puede dejar a la naturalidad. La persona que se incorpora debe saber qu\u00e9 personas claves va a conocer, qu\u00e9 le van a explicar\u201d. Adem\u00e1s, recomienda apoyarse mucho en la formaci\u00f3n de la persona con plataformas e-learning. \u201cLas empresas se tienen que preparar y darle valor a este onboarding virtual. Es su carta de presentaci\u00f3n al profesional que se incorpora. Si no es \u00e1gil, intuitivo y de valor, los mensajes que trasladas son malos\u201d, detalla. 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Personalizaci\u00f3n. Comunicaci\u00f3n. Hacer algo estimulante y atractivo. Las claves para que la llegada de un nuevo trabajador en tiempos de pandemia sea un \u00e9xito poco tienen que ver con herramientas concretas. \u00c9stas son algunas de las claves que hay que seguir para incorporar a nuevos empleados y hacerlo de forma remota o h\u00edbrida tiene, seg\u00fan los expertos en Recursos Humanos (RRHH) con los que hemos hablado. La personalizaci\u00f3n del proceso Alejandro Frieben es el director de Recursos Humanos de Oracle expresa \u201cLa clave es la personalizaci\u00f3n del proceso, sobre todo del onboarding\u201d, detalla. Cree que es clave que haya una cercan\u00eda mayor de la habitual, con mucha preparaci\u00f3n previa a ese d\u00eda. \u201cHay que pedir, tanto a la persona que se incorpora como a toda la empresa, que haya comprensi\u00f3n porque las cosas pueden no ir como se esperaba, como la llegada del port\u00e1til\u201d, detalla. Frieben recomienda que todos los procedimientos est\u00e9n estandarizados y sean accesibles para que el empleado tenga todas las herramientas (hardware, software, conocimientos y contactos) necesarias para empezar a operar con autonom\u00eda. \u201cHay que facilitar cualquier tipo de relaciones humanas, aunque sean virtuales, para evitar aislamiento\u201d, a\u00f1ade. Virtual Fireben explica que el proceso tiene tres fases: la previa a la incorporaci\u00f3n, el d\u00eda D y las dos o tres semanas posteriores a la llegada del nuevo empleado. En la primera, el departamento de RRH prepara un mail para que el responsable directo del nuevo empleado sepa todo lo que tiene que hacer antes de la llegada de la nueva persona (pedir port\u00e1til, cuenta de correo electr\u00f3nico\u2026). Tambi\u00e9n debe designar a un referente para el nuevo empleado. \u201cSer\u00e1 quien ayude a la nueva incorporaci\u00f3n a saber moverse en nuestra compa\u00f1\u00eda. Es el amigo que te ayuda a manejar las herramientas, c\u00f3mo moverte, saber qu\u00e9 hacer, qui\u00e9n es qui\u00e9n dentro de la compa\u00f1\u00eda… Es la segunda persona, despu\u00e9s del manager, m\u00e1s importante\u201d. El d\u00eda de la incorporaci\u00f3n se deben hacer reuniones con el manager, con esta persona que le servir\u00e1 de gu\u00eda, con el departamento de tecnolog\u00eda y con RRHH. \u201cDepende de la posici\u00f3n, pero solemos preparar una agenda para que la persona sepa qu\u00e9 hacer los 10-15 primeros d\u00edas en la compa\u00f1\u00eda\u201d, detalla. En la tercera fase, el departamento de RRHH \u201cintentamos mantener cierto contacto con cierta frecuencia para evitar soledad o aislamiento\u201d. Adem\u00e1s, pasados unos meses, \u201cle preguntamos tanto a la nueva incorporaci\u00f3n como a su manager qu\u00e9 le ha parecido el onboarding, para corregir posibles errores\u201d. Si se puede, mejor un modelo h\u00edbrido Mar\u00eda Jos\u00e9 Fraile es la directora de RRHH de Meta4. Aunque se han hecho onboarding completamente digitales, defiende que lo ideal es hacer un proceso h\u00edbrido en el que el primer contacto sea f\u00edsico. \u201cCon la tecnolog\u00eda puedes cubrir muchas partes del proceso, quiz\u00e1 la m\u00e1s plana. Pero hay que intentar que la persona que llega nueva sienta que la empresa est\u00e1 detr\u00e1s. Que la formamos personas y que no estamos solo en una pantalla\u201d, explica. Por eso, se intenta que el primer d\u00eda vaya a la oficina y que alguien le reciba. \u201cSuele ser RRHH, sistemas y su propio jefe\u201d, detalla, aunque no sea siempre posible. Pero incluso con la incorporaci\u00f3n de su nueva directora general se ha realizado este onboarding h\u00edbrido. \u201cEl proceso siempre es el mismo, independientemente del puesto de la persona que llega\u201d, aclara. Trabajo Las personas que reciben el primer d\u00eda al reci\u00e9n llegado son los \u201cpuntos de contacto que le van a facilitar que est\u00e9 en contacto con otras personas de la organizaci\u00f3n. Aunque en el portal del empleado lo tengas, no es lo mismo que verlo por Teams, sobre todo cuando no conoces la cultura y eso dificulta el trabajo\u201d, explica. A partir de ah\u00ed, la recomendaci\u00f3n de esta experta es hacer caf\u00e9s virtuales \u201cen los que no se hable solo de trabajo, para guardar el toque humano\u201d. En su caso, por ejemplo, asegura que todas las ma\u00f1anas dedica al menos 15 minutos a hacer un caf\u00e9 con su equipo. \u201cNo solo nos ponemos al d\u00eda de nuestra tarea, tambi\u00e9n nos preguntamos c\u00f3mo estamos. Y hay veces que, como ocurr\u00eda en las reuniones presenciales, hay que dejar que todo se vuelva un caos, que todo el mundo hable a la vez\u201d, detalla. Empat\u00eda de personas y empresas Daniel P\u00e9rez, director tecnolog\u00eda y digital de Michael Page, defiende que lo m\u00e1s importante para hacer un buen onboarding es la empat\u00eda de todas las partes implicadas. \u201cLas empresas han tenido que ser m\u00e1s creativas para dar esa bienvenida calurosa de forma virtual, sin el contacto presencial\u201d, detalla. \u201cPuede hacerse implantando m\u00e1s herramientas orientadas al antes de empezar el primer d\u00eda (un pack de bienvenida, un email de presentaci\u00f3n del organigrama, poniendo caras, presentaci\u00f3n m\u00e1s corporativa, reforzando valores y sistemas de trabajo\u2026). Cuando el onboarding se hac\u00eda presencial se dejaba para el d\u00eda despu\u00e9s de incorporarse. Ahora hay que dar un paso antes. Ese contenido le da confiabilidad, para que entienda el d\u00eda de ma\u00f1ana con qu\u00e9 personas se va a topar\u201d, explica. P\u00e9rez cree que en estos tiempos es fundamental apoyarse en recursos a los que antes no se prestaba atenci\u00f3n. \u201cHay que preparar muy bien el acompa\u00f1amiento inicial de la primera semana, contando con las principales personas de la organizaci\u00f3n, que son los que van a poder dar m\u00e1s confianza y generar m\u00e1s enganche. Con el contacto presencial era m\u00e1s f\u00e1cil tomarse un caf\u00e9. Todo eso hay que trasladarlo a lo virtual, con calendario. No se puede dejar a la naturalidad. La persona que se incorpora debe saber qu\u00e9 personas claves va a conocer, qu\u00e9 le van a explicar\u201d. Adem\u00e1s, recomienda apoyarse mucho en la formaci\u00f3n de la persona con plataformas e-learning. \u201cLas empresas se tienen que preparar y darle valor a este onboarding virtual. Es su carta de presentaci\u00f3n al profesional que se incorpora. Si no es \u00e1gil, intuitivo y de valor, los mensajes que trasladas son malos\u201d, detalla. Y, en esa empat\u00eda, avisa de que con lo digital se tienen muchos m\u00e1s","og_url":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/","og_site_name":"BPO Latam","article_published_time":"2021-02-11T00:36:35+00:00","article_modified_time":"2023-04-10T18:20:12+00:00","og_image":[{"width":1366,"height":911,"url":"https:\/\/bpolatam.com\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/1366_2000.jpeg","type":"image\/jpeg"}],"author":"Redacci\u00f3n BPO Latam","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Escrito por":"Redacci\u00f3n BPO Latam","Tiempo de lectura":"6 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/"},"author":{"name":"Redacci\u00f3n BPO Latam","@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/#\/schema\/person\/f81859df81d0d7ffc337a797b11ee956"},"headline":"C\u00f3mo hacer el onboarding de los nuevos trabajadores en remoto: lo que dicen los expertos","datePublished":"2021-02-11T00:36:35+00:00","dateModified":"2023-04-10T18:20:12+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/"},"wordCount":1206,"commentCount":0,"publisher":{"@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/bpolatam.com\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/1366_2000.jpeg?fit=1366%2C911&ssl=1","keywords":["Gestion Humana","Onboarding","Trabajo Remoto"],"articleSection":["Blog"],"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"CommentAction","name":"Comment","target":["https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/#respond"]}]},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/","url":"https:\/\/bpolatam.com\/es\/blog\/como-hacer-el-onboarding-de-los-nuevos-trabajadores-en-remoto-lo-que-dicen-los-expertos\/","name":"C\u00f3mo hacer el onboarding de los nuevos trabajadores en remoto: lo que dicen los expertos - 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